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1/2准则:让你和职工高离任率说再会!
作者: 时刻:2012/2/9 阅览:916次

“公司患病,职工吃药”是办理中的常态。让职工回忆、总结、承受训练,都将职作业为治病救人的方针,但殊不知,问题的底子在公司,是公司病了,职工表现出来的仅仅病症。

准则对了,人才对

“现在的职工真不好办理”、“人不对,就先换人”,这是许多办理者的无法和诉苦。还将职责和问题归于职工,梦想经过“说教”来改动职工的思维、情绪和行为,收效甚微。

现实的本相是,职工高离任率往往是公司的问题,而不是职工(特别是底层职工)的问题——职工所表现出来的负面言行不过是公司问题的病症罢了,绝不是病因或病根,“1/2准则”可精准确诊高离任率的动因。

“1/2准则”说的是:当事务或职工身上出现问题,一半以上是公司的问题,剩下的一半中又有一半以上是办理者的问题,特别是职工直接上级的问题,终究剩下来的才是职工的问题。

这个准则有两点重要意义:一,假如处理好了公司和办理层的问题,剩下的问题就很少和很小了,乃至都不是问题了;二,先处理公司和办理层的问题,再处理职工的问题。

“公司患病,职工吃药”是办理中的常态。让职工回忆、总结、承受训练,都将职作业为治病救人的方针,但殊不知,问题的底子在公司,是公司病了,职工表现出来的仅仅病症。

职工离任,直接上级“功不可没”

“职工由于公司的品牌而参加,却往往由于他的直接上司而脱离”,这是许多公司在研讨职工流失时的一致。在实践的离任谈话中,我发现,逾越90%事务员的离任其上级主管是“功不可没”,乃至有事务员直接声称是上司逼走自己的。而那些留下来的、无法发挥的职工,其上级主管的限制和负面影响也非常显着。

所以,处理办理层的问题,就要自上而下,先处理榜首负责人的问题。他得到了团队成员的信赖了吗?他全身心投入到作业中了吗?他的办理和沟通才能担任吗?

老王空降到某中型酒水企业做营销总经理,一朝天子一朝臣,坚决果断把几个重要出售分公司的负责人架空,让自己人把握实权。没几天,被架空的原领导逐一辞去职务走人,而自己的人又无法很快熟悉事务,导致出售额停滞不前。

可见,逾越自己,带好一个办理团队,是何其重要又何其难。

他为何走运?

运用“1/2准则”怎么安稳团队?咱们从一个事例开端说起。

小张和小李是市场营销专业的同班同学,结业后小张进了一家外企,小李进了一家民营企业,都从事务员开端干起,两个人都铆足了劲儿,觉得自己今后必定能成为营销总监,香车美人将会接踵而来。

不同的是,小张每天造访的终端,必须在晚上经过电脑给公司体系记载终端的各种改动,比方销量、库存等,一个礼拜向上级领导报告一次。报告过程中,小张的上级领导会把小张的报告总结记录在案,以备查核时查对。

而小李则由一个老事务员带着巡视线路,在每天的巡视过程中,小李时不时会有好的主意,就和老事务员一同沟通,每次都深得老事务员欣赏。在一次部分会议中,小李将自己一段时刻以来的主意做了汇总和咱们共享,没想到话音未落,上级领导就说了句让小李心疼的话:“这都是带你的老事务员提出来的主意,刚上班,就学会了借花献佛。”

小李其时就懵了,过后理解是自己的构思被老事务员抄袭,愤恨的小李向上级领导反映情况,得到的答案却是:“那么专业的出售构思,是你一个刚走出学校的职工能想出来的吗?”

无法的小李挑选了离任,小李的直接上级则以为,小李不具备作为出售的坚韧质量,铁打的营盘流水的兵,再招一个事务员罢了。小李离任的一起,小张由于每天的出售数据做得详尽及时,一年后现已升职成为片区主管。

从这个事例不难看出:

1.公司合理的安排结构,也便是准则是团队安稳的保证。

小李地点的民营企业尽管有老事务员带着新事务员,这样新事务员熟悉事务也会更快一些,但丧命的是,这个机制并不能让公司发现新职工身上的亮点,新职工很简单被老事务员限制,作业上没有上升空间,新职工必定不会对公司有忠诚度。

更要命的是,新职工的直接上级在心理上更倾向于老事务员。而小张每天的尽力都有公司体系作为支撑,自己的作业向直接上级报告,上级领导可根据小张的报告和公司的体系数据,对其作业绩效做出客观判别。

2.底层领导是安稳事务员部队的中坚力量。

为什么事例中新事务员的直接上级帮着老事务员说话呢?尽管他呵斥小李的话好像官样文章、无可挑剔,然而这背面很可能是老事务员平常给直接上级上贡。

做不到公平的领导又怎么能服众呢?小李离任走了,但小李的走,却增加了留下职工的不安靖感,整个团队必将愈加动荡不安。

所以,如想要安稳职工部队,首要要从公司的准则下手,然后改动一些底层领导的领导方法。当办理者真实花大把的时刻和精力去处理公司和办理者本身的问题时,大部分职工会闻到气味,发觉改动,会以活跃的举动来投合公司和办理层的改动。他们在这个时分会显得那么心爱和能够依托。而咱们会发现,真实无可救药的职工其实是少之又少的。

来历:网络
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